Aktualności

Nowy projekt ustawy wdrażającej Dyrektywę UE 2023/970. Co realnie zmieni się dla pracodawców?

19.05.2026

Opublikowany 29 kwietnia 2026 r. nowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości pokazuje wyraźnie, że wdrożenie Dyrektywy UE 2023/970 wchodzi w coraz bardziej zaawansowany etap.

W porównaniu z wcześniejszą wersją projektu z grudnia 2025 r. nowe przepisy są znacznie bardziej szczegółowe, praktyczne i operacyjne. Ustawodawca doprecyzowuje nie tylko same obowiązki raportowe, ale również sposób organizacji systemów wynagradzania, wartościowania pracy oraz zasady udzielania informacji pracownikom.

Dla wielu organizacji będzie to oznaczało konieczność uporządkowania procesów, które przez lata funkcjonowały w sposób nieformalny lub historyczny.

Przejrzystość wynagrodzeń to nie tylko raport o luce płacowej.

W praktyce wiele firm nadal utożsamia Dyrektywę UE 2023/970 głównie z obowiązkiem raportowania luki płacowej. Tymczasem nowy projekt ustawy pokazuje, że zakres zmian jest znacznie szerszy.

Projekt obejmuje m.in.:

• zasady oceny wartości pracy,
• klasyfikację stanowisk i kategorii pracowników,
• obowiązki informacyjne wobec pracowników,
• sprawozdawczość dotyczącą luki płacowej,
• procedury wspólnej oceny wynagrodzeń,
• udział organizacji związkowych,
• ochronę danych osobowych,
• środki ochrony prawnej i sankcje.

To oznacza, że temat przejrzystości wynagrodzeń przestaje być wyłącznie zagadnieniem HR-owym. Coraz częściej wymaga współpracy działów HR, kadr, prawa, controllingu, zarządu oraz menedżerów operacyjnych.

Największe wyzwanie? Obrona logiki systemu wynagrodzeń.

Jedną z najważniejszych zmian jest mocniejsze zaakcentowanie obowiązku stosowania obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów wartościowania pracy.

Pracodawcy będą zobowiązani do:

• dokonania oceny wartości pracy,
• klasyfikacji stanowisk,
• ustalenia kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

To właśnie te kategorie mają stać się podstawą do porównywania wynagrodzeń oraz ustalania ewentualnej luki płacowej.

W praktyce oznacza to, że wiele organizacji będzie musiało odpowiedzieć sobie na trudne pytania:

• Czy struktura wynagrodzeń jest spójna?
• Czy różnice płacowe są możliwe do uzasadnienia?
• Czy stanowiska zostały opisane według jednolitych kryteriów?
• Czy organizacja potrafi obronić swoją politykę wynagrodzeń przed pracownikiem, związkiem zawodowym lub organem kontrolnym?

To właśnie tutaj pojawia się największe ryzyko organizacyjne.

Pracownicy zyskają szersze prawo do informacji.

Nowy projekt ustawy rozszerza również zakres informacji, których pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy.

Pracownik będzie mógł uzyskać informacje dotyczące:

• własnego poziomu wynagrodzenia,
• godzinowego poziomu wynagrodzenia,
• średnich poziomów wynagrodzeń kobiet i mężczyzn,
• średnich godzinowych poziomów wynagrodzeń,
• danych dotyczących kategorii pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości.

Pracodawca będzie miał obowiązek odpowiedzieć w terminie 30 dni.

Dodatkowo projekt przewiduje ograniczenie skuteczności klauzul poufności wynagrodzeń. Postanowienia regulaminów, umów lub innych aktów uniemożliwiające ujawnianie wynagrodzeń mają być nieważne.

Raportowanie luki płacowej – nowe obowiązki i nowe dane.

Projekt utrzymuje obowiązek sporządzania sprawozdań z luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

Jednocześnie znacznie doprecyzowano zakres danych raportowych. Sprawozdania mają obejmować m.in.:

• lukę płacową ze względu na płeć,
• lukę dotyczącą składników zmiennych i dodatkowych,
• medianę luki płacowej,
• udział kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki zmienne,
• dane w podziale na kategorie pracowników.

Projekt przewiduje również szczegółowe zasady ustalania progu zatrudnienia, w tym uwzględnianie pracowników tymczasowych.

Sankcje i większa formalizacja procesów.

Nowa wersja projektu przewiduje także odpowiedzialność wykroczeniową pracodawców lub osób działających w ich imieniu.

Kary grzywny mają wynosić od 2 000 zł do 60 000 zł i mogą dotyczyć m.in.:

• naruszenia zasad wartościowania pracy,
• błędnej klasyfikacji stanowisk,
• niewłaściwego udzielania informacji pracownikom,
• nieprawidłowości raportowych,
• naruszeń związanych z ochroną danych.

W praktyce oznacza to konieczność znacznie większej formalizacji procesów związanych z wynagrodzeniami.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Dyrektywa UE 2023/970 powinna zostać wdrożona do polskiego prawa do 7 czerwca 2026 r. Natomiast nowy projekt ustawy przewiduje dodatkowo 6-miesięczne vacatio legis od dnia ogłoszenia ustawy.

Pierwsze raporty dotyczące luki płacowej mają być przekazywane:

• przez pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników — do 7 czerwca 2027 r.,
• przez pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników — do 7 czerwca 2031 r.

Dlaczego warto rozpocząć przygotowania już teraz?

Największym błędem może być odkładanie działań do momentu wejścia ustawy w życie.

Wartościowanie stanowisk, uporządkowanie polityki wynagrodzeń, analiza ryzyk płacowych czy przygotowanie procedur informacyjnych to procesy wymagające czasu, zaangażowania i współpracy wielu działów.

Organizacje, które rozpoczną przygotowania wcześniej:

• ograniczą ryzyko organizacyjne,
• lepiej przygotują menedżerów i HR,
• unikną chaosu komunikacyjnego,
• zyskają większą przewidywalność procesów wynagradzania.

Najbliższe szkolenia P&M GROUP

W odpowiedzi na rosnące zainteresowanie tematyką Dyrektywy UE 2023/970 realizujemy doradztwo oraz praktyczne szkolenia online i warsztaty stacjonarne, dotyczące przygotowania organizacji do nowych obowiązków.

Nie sprzedajemy gotowych schematów. Pomagamy organizacjom przejść przez realne wyzwania związane ze zmianami prawa, komunikacją i wdrażaniem nowych obowiązków.

Dlatego tak dużą wagę przykładamy do praktycznego charakteru naszych szkoleń oraz jakości współpracy z klientami. Na stronie P&M GROUP dostępnych jest ponad 600 zweryfikowanych opinii prawdziwych uczestników naszych szkoleń.

 

Terminy szkoleń:

📅 🔥 22 maja 2026 r. – szkolenie online: Dyrektywa dotycząca równości i przejrzystości wynagrodzeń– przygotowanie do wymogów.

📅 24-25 czerwca 2026 r. – szkolenie stacjonarne:  Dyrektywa dotycząca równości i przejrzystości wynagrodzeń. Wartościowanie stanowisk pracy z uwzględnieniem przepisów prawa pracy oraz dyrektywy.

📅 25 czerwca 2026 r. – szkolenie stacjonarne: Warsztaty wartościowania stanowisk pracy z uwzględnieniem przepisów prawa pracy oraz dyrektywy dotyczącej równości i przejrzystości wynagrodzeń.

📅 13 lipca 2026 r. – szkolenie online: Warsztaty wartościowania stanowisk pracy z uwzględnieniem przepisów prawa pracy oraz dyrektywy dotyczącej równości i przejrzystości wynagrodzeń.  

📅 27 sierpnia 2026 r. – szkolenie online: Warsztaty wartościowania stanowisk pracy z uwzględnieniem przepisów prawa pracy oraz dyrektywy dotyczącej równości i przejrzystości wynagrodzeń . 

 

Powrót