Aktualności

Przejrzystość wynagrodzeń przestaje być wyborem

14.01.2026

Co oznaczają grudniowe zmiany Kodeksu pracy i dyrektywa UE 2023/970 dla pracodawców?

Końcówka grudnia 2025 r. zamknęła pewien etap w podejściu do wynagrodzeń w Polsce. Transparentność płac, przez lata traktowana jako element kultury organizacyjnej lub dobrych praktyk HR, stała się konkretnym obowiązkiem prawnym, a jego niewypełnienie – źródłem realnych sankcji finansowych i ryzyk reputacyjnych.

Nowelizacja Kodeksu pracy, obowiązująca od 24 grudnia 2025 r., oraz wdrażana na poziomie krajowym dyrektywa UE 2023/970 w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń wprowadzają fundamentalne zmiany, które w pierwszej kolejności obejmą dużych i średnich pracodawców, a w kolejnych latach cały rynek pracy.

 

Co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy od 24 grudnia 2025 r.?

Zmiany w Kodeksie pracy (w szczególności w obszarze art. 183ca i przepisów antydyskryminacyjnych) są bezpośrednim przygotowaniem do pełnego stosowania dyrektywy UE. Pracodawcy muszą liczyć się m.in. z:

• wzmocnieniem prawa pracowników do informacji o wynagrodzeniach – zarówno na etapie zatrudnienia, jak i w trakcie trwania stosunku pracy,
• obowiązkiem zapewnienia obiektywnych i neutralnych kryteriów płacowych,
• łatwiejszym dochodzeniem roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej, także pośredniej,
• przesunięciem ciężaru dowodu na pracodawcę w sporach dotyczących nierówności wynagrodzeń.

To nie są zmiany kosmetyczne – to przebudowa relacji pracownik–pracodawca w obszarze wynagrodzeń.

Dla organizacji nieprzygotowanych, oznacza to wzrost liczby roszczeń i trudności w obronie dotychczasowych decyzji płacowych.

 

Dyrektywa UE 2023/970 – co czeka pracodawców w najbliższych latach?

Dyrektywa wprowadza systemowe podejście do równości płac, oparte na danych, raportowaniu i porównywalności stanowisk pracy. Dla firm zatrudniających powyżej 250 pracowników oznacza to m.in.:

• coroczny obowiązek raportowania luki płacowej kobiet i mężczyzn,
• analizę średnich, median i kwartylów wynagrodzeń z podziałem na płeć,
• ryzyko audytu i konieczność podjęcia działań naprawczych, jeżeli luka płacowa przekroczy 5%,
• obowiązkową współpracę z przedstawicielami pracowników w procesie oceny systemów wynagrodzeń.

W kolejnych latach obowiązki te obejmą również mniejsze organizacje.

 

Rekrutacja pod lupą: widełki płacowe i neutralny język

Jednym z najbardziej odczuwalnych skutków będą zmiany w procesach rekrutacyjnych. Pracodawcy będą zobowiązani do:

• podawania widełek wynagrodzeń już na etapie ogłoszenia lub przed rozmową kwalifikacyjną,
• stosowania neutralnego języka w ofertach pracy i nazwach stanowisk,
• rezygnacji z pytania o historię wynagrodzeń kandydata.

To wymusza nie tylko zmianę dokumentów, ale przede wszystkim uporządkowanie wewnętrznych struktur płacowych – tak, aby widełki miały realne uzasadnienie.

 

Wartościowanie stanowisk – fundament zgodności z prawem

W praktyce kluczowym narzędziem pozwalającym spełnić nowe wymogi będzie rzetelne wartościowanie stanowisk pracy, bez którego:

• nie da się obronić różnic płacowych,
• trudno wykazać obiektywność kryteriów wynagradzania,
• znacząco wzrośnie ryzyko zarzutów o dyskryminację.

Dyrektywa jasno wskazuje, że porównywanie wynagrodzeń musi opierać się na porównywalnej wartości pracy, a nie wyłącznie na nazwach stanowisk czy indywidualnych negocjacjach.

 

Jak przygotować organizację na nowe obowiązki?

Nowe regulacje oznaczają konieczność przejścia od deklaracji do mierzalnych, audytowalnych działań. Kluczowe stają się: poprawna interpretacja przepisów, przygotowanie danych do raportowania oraz wdrożenie obiektywnych zasad wartościowania stanowisk pracy.

Właśnie w tym zakresie organizacje wspiera Malinowski & Partners (właściciel marki P&M Group), łącząc wiedzę prawną, praktykę HR oraz doświadczenie audytowe w dedykowanych programach szkoleniowych.

Nasze programy zostały zaprojektowane z myślą o realnych wyzwaniach działów HR, kadr i płac, a także osób odpowiedzialnych za compliance i kontrolę wewnętrzną.

 

Szkolenia – praktyczne przygotowanie do nowych obowiązków

Dwudniowe szkolenie stacjonarne

📍 Warszawa | 🗓 5–6 lutego 2026 r.

Szkolenie dla organizacji, które chcą całościowo uporządkować system wynagrodzeń i przygotować się do obowiązków raportowych. Program obejmuje m.in.:

• interpretację przepisów Kodeksu pracy i dyrektywy UE,
• raportowanie luki płacowej przekraczającej 5% (średnie, mediany, kwartyle),
• nowe zasady rekrutacji i komunikacji płacowej,
• warsztaty wartościowania stanowisk pracy – od doboru metody po przebieg procesu.

👉 Pełny program i zapisy: TUTAJ

Jednodniowe szkolenie online – koncentracja na obowiązkach i ryzykach

🌐 Online | 🗓 27 stycznia 2026 r.

Szkolenie skierowane do firm, które chcą szybko i precyzyjnie zrozumieć zakres nowych obowiązków oraz przygotować się do ich wdrożenia. Program obejmuje m.in.:

• obowiązki wynikające z dyrektywy UE 2023/970 dla firm 150+ i 250+,
• sprawozdawczość luki płacowej i współpracę z przedstawicielami pracowników,
• zasady wartościowania pracy jako element ochrony prawnej pracodawcy,
• ryzyka odszkodowawcze i odpowiedzialność z tytułu dyskryminacji płacowej.

👉 Pełny program i zapisy: TUTAJ

 

Powrót